¿Cuánto cuesta una renuncia voluntaria?

Una renuncia voluntaria puede costarle a una empresa hasta 10 mil dólares. “En actividades mecánicas quizá la (pérdida) sea menor, pensando en el caso de un CFO (director financiero) el costo puede superar el millón anual”, comentó Francisco Javier Díaz Ortega, director de ManpowerGroup Solutions Latinoamérica, Practice Leader.

En su estudio Saratoga enfatiza que el costo por empleado tras seis meses de renuncia oscila en 20 mil dólares, poco más de 3 mil mensuales. Las cifras varían según el puesto: mientras más especializado el perfil, mayor el desembolso, debido a una disminución en productividad cuando la persona deja el trabajo, los costos de contratación y capacitación del sustituto, aseguró Díaz.

El directivo agregó que para calcular las pérdidas, la compañía debe analizar cuánto pagó por atraer a la persona, cuánto invirtió (recursos humanos y económicos) en la inducción y entrenamiento y qué problemas surgirán cuando la persona deje el puesto, por ejemplo, no atender adecuadamente a un proveedor.

Considerando esos factores, la pérdida promedio por la renuncia voluntaria se estima en 20% del salario anual de un empleado, según cálculos del Center for American Progress, firma de investigación que analizó prácticas de 27 empresas trasnacionales, en el informe Costs to Replacing Employees (Costo de reemplazar empleados).

Francisco Díaz apuntó que en las organizaciones mexicanas lo común es la renuncia voluntaria en niveles básicos, pues a partir de la gerencia intermedia las prestaciones suelen ser un elemento importante para decidir o no dejar el puesto. “Y a esos niveles, la comunicación de cómo crecer en la empresa es mejor”, añadió Díaz Ortega.

El problema es la negación a invertir y crear en el empleado una experiencia de retención para que sepa su valor en la compañía. “La empresa tiene oportunidades de desarrollo, pero sólo escritas en papel. La forma cómo comunican esas opciones son el verdadero reto y problema», indicó el directivo de ManpowerGroup. De ahí que agregue que la mentalidad de retención debe existir en todas partes: “hay que impregnar cada rincón, físico y digital, con la filosofía de te quiero en mi empresa”.

Según los hallazgos de la investigación, las empresas no ponen énfasis en su deseo de retención de empleados porque:

• Su prioridad es llenar constantemente las vacantes. Sólo se basan en el requerimiento inmediato.
• Las creencias guían la toma de decisiones en la empresa, es el típico caso de la organización que dice no retener porque hay alta rotación en sus equipos.
• La empresa no sabe cómo invertir, porque se deja llevar por mitos. El que más prevalece en la actualidad es que los millennials esperan tener varios empleadores.

AG

Con información de CNN Expansión.